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La formation et l'exécution du contrat de travail

En application de la directive communautaire du 14 octobre 1991, et pour lutter contre le travail illégal, toute relation de travail doit être formalisée par écrit. En France, l'écrit peut être une lettre d'embauche ou un véritable contrat. Il doit préciser selon les cas: la description sommaire du travail, le lieu, la durée, l'horaire, la rémunération, la période d'essai, la clause de non concurrence, d'éventuelles primes, la clause de mobilité.

Le contrat de travail est régi par le code du travail, les conventions collectives, le code civil, le code de la sécurité sociale... Comme tout contrat, il tient lieu de loi aux parties. Il doit être exécuté de bonne foi, et ne peut être rompu que dans les conditions prévues par la loi.

La modification du contrat :

L'employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l'avoir préalablement proposé au salarié en précisant sa faculté de l'accepter ou de le refuser. Le salarié est en droit de refuser une modification substantielle de son contrat de travail sans craindre d'être licencié.

Il convient de distinguer entre un simple changement des conditions de travail, et une modification substantielle du contrat.

Dans une espèce jugée le 2 mars 2011, la Cour de cassation a décidé que le changement de la répartition des horaires ayant pour effet de priver le salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

L'horaire de travail d'un salarié à temps complet et sa répartition relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, et leur modification ne constitue qu'un changement des conditions de travail qui s'impose au salarié. Le refus d'une telle mesure est alors fautif, et justifie un licenciement.

Il y a cependant des cas particuliers, ou la modification de l'horaire est telle qu'elle emporte un bouleversement de l'économie du contrat. Il ne s'agit alors pas, pour l'employeur, d'opérer un simple aménagement de l'horaire de travail, mais de modifier la forme d'organisation du temps de travail.

Dans un autre arrêt du 6 avril 2011 la Cour de cassation a rappelé que si l'employeur est autorisé, dans le cadre de son pouvoir de direction, à procéder à la réorganisation des tâches et responsabilités confiées à un salarié dès lors que sa qualification, sa classification et sa rémunération ne sont pas impactées, la réduction des responsabilités qui lui sont confiées constitue une modification de son contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

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